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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Modificacion sustancial de las condiciones de trabajo

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Introducción

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en reconocimiento del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo contempla la posibilidad de llevar a cabo modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Estas modificaciones pueden afectar a diversas condiciones del trabajo. Sin embargo, algunas condiciones tienen carácter de principales en el contrato de trabajo en tanto que afectan a los aspectos más importantes de la relación laboral, razón por la cual la ley las recoge expresamente en su artículo 41. Estas son: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, entre otras. 

Tipos de modificaciones: Individuales o colectivas

Las modificaciones sustanciales según el número de trabajadores afectados pueden tener un carácter individual o colectivo.

Nos encontraremos ante una modificación sustancial de carácter colectivo cuando en un período de 90 días afecte a

  • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Por el contrario, todas aquellas modificaciones que no superen estos umbrales serán consideradas individuales.

La ley contempla un procedimiento más sencillo y ágil para la introducción de modificaciones de carácter individual mientras que para las colectivas prevé un procedimiento más complejo caracterizado por la  participación de los representantes de los trabajadores.

Procedimiento a seguir en una modificación sustancial individual

Cuando la modificación sustancial que se pretenda introducir tenga carácter individual bastará con el cumplimiento de ciertas exigencias formales entre las que destaca la comunicación por escrito al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de la medida. Debe notificarse igualmente la modificación en cuestión a los representantes de los trabajadores.

Contenido mínimo de la comunicación de la modificación sustancial

Se exige que la comunicación al trabajador afectado por la modificación incluya al menos los siguientes extremos:

  • La condición de trabajo afectada.
  • El alcance de la modificación.
  • Razones que motivan la adopción de la medida.
  • Fecha de la efectividad de la medida.
  • Fecha de la notificación de la comunicación (a efectos del cómputo del plazo para impugnar la medida)

La jurisprudencia ha dejado claro en numerosas ocasiones que el incumplimiento de los requisitos formales enumerados determina la nulidad de la decisión empresarial. (Por ejemplo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 28/9/2000

Procedimiento a seguir en una modificación sustancial colectiva

Para poder implantar este tipo de modificaciones, el empresario ha de cumplimentar una serie de pasos:

En primer lugar, debe agotar previamente un período de consultas con los representantes de los trabajadores a fin de llegar a un acuerdo sobre la decisión de modificar las condiciones. Esta negociación debe versar sobre las causas que motivan la decisión empresarial así como la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.  Este periodo no puede ser superior a 15 días desde la fecha de inicio efectivo de las consultas.

Este período de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. Cuando existe acuerdo se presume que concurren las causas justificativas de la decisión, de forma que solo puede ser impugnado ante la jurisdicción social en caso de existir dolo, fraude, coacción o abuse de derecho en su adopción. Por su parte, si no hay acuerdo, cumplido el trámite del periodo de consultas, la empresa puede adoptar unilateralmente la medida en cuestión.

En segundo lugar, una vez finalizado el período de consultas, la empresa debe notificar su decisión a los trabajadores afectados con un preaviso de 7 días a la fecha que ésta deba hacerse efectiva.

Ejecutividad de la decisión de modificación sustancial de las condiciones

Es fundamental destacar que, tanto si se trata de una modificación individual como colectiva, una vez transcurridos los plazos de preaviso previstos para la notificación, la decisión empresarial es ejecutiva y por tanto el trabajador queda obligado a realizar su trabajo conforme las nuevas condiciones laborales, sin perjuicio, como resulta lógico, de la posibilidad de ejercitar las acciones que la ley le reconoce para impugnar la misma.

Opciones del trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo

Ante un cambio sustancial en las condiciones de trabajo, el trabajador afectado cuenta con las siguientes opciones:

  • Acatar la decisión empresarial.
  • Rescindir su relación laboral recibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, cuando la modificación verse sobre el tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones y le suponga un perjuicio. En estos casos, el trabajador que opte por rescindir su relación laboral tendrá derecho a percibir las correspondientes prestaciones por desempleo pudiendo acreditar dicha situación mediante certificación empresarial.
  • Impugnar judicialmente la decisión empresarial ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión mediante el procedimiento judicial específico.

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